O sofrimento psicológico no ambiente de trabalho é real, mensurável e, desde maio de 2026, passou a ser também uma responsabilidade legal das empresas brasileiras. Desde 25 de maio de 2026, as empresas brasileiras são obrigadas a incluir a saúde mental no planejamento de riscos do ambiente de trabalho. A mudança se deu com a atualização da Norma Regulamentadora 1 (NR-1) pela Portaria MTE nº 1.419/2024, e representa um reconhecimento formal de que certas condições de trabalho adoecem.
A Portaria MTE nº 1.419/2024 atualizou a Norma Regulamentadora 1 e passou a exigir que empresas de todos os portes incluam em seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) os chamados riscos psicossociais: sobrecarga de trabalho, assédio moral e sexual, jornadas exaustivas, conflitos interpessoais repetitivos e insegurança no emprego. A norma entrou em vigor em 25 de maio de 2026, após um período orientativo.
Pela primeira vez, a saúde mental do trabalhador foi formalmente equiparada, em termos de gestão preventiva, aos riscos físicos e químicos que a legislação já contemplava. A mudança reconhece o que muita gente já vivia antes de ter nome para chamar e existe como resultado de um ambiente.
Riscos psicossociais são fatores do ambiente de trabalho que comprometem a saúde emocional, mental e relacional de quem trabalha. Entre eles, a perseguição sistemática a determinado funcionário, a humilhação pública como instrumento de controle, o isolamento intencional, as ameaças veladas ao emprego e o tratamento desigual motivado por vínculos pessoais ou políticos.
O assédio moral, em suas várias formas, entra nessa categoria. O assédio eleitoral, quando ocorre dentro da relação de trabalho, também. Usar a dependência econômica de alguém para influenciar sua escolha política é uma forma de violência que age sobre a consciência. Os artigos 297, 299, 300 e 301 do Código Eleitoral brasileiro preveem consequências nas esferas trabalhista, cível, eleitoral e criminal para quem pratica esse tipo de conduta.
A pergunta diante dessas situações não começa pelo que é legal ou ilegal, mas por uma compreensão anterior: o que é o trabalho, e para quem ele existe? Papa João Paulo II respondeu a isso em 1981, na encíclica Laborem Exercens: “o trabalho é para o homem, não o homem para o trabalho” (§ 6).
Quando a produtividade se torna o valor supremo, o trabalhador deixa de ser sujeito para ser instrumento. O Compêndio da Doutrina Social da Igreja reforça que a pessoa humana é o fundamento e o fim da vida social e que esse princípio vale dentro da empresa tanto quanto fora dela (cf. §§ 105-107). O mesmo documento, ao tratar dos direitos dos trabalhadores, reconhece o direito a condições que não prejudiquem a saúde nem firam a integridade moral (cf. § 301).
Papa Francisco, na exortação apostólica Evangelii Gaudium, associou o trabalho digno à promoção da dignidade humana e afirmou que promover o bem comum exige atenção ao “acesso ao trabalho por parte de todos” (§ 192). Nos números 202 e 203, situou a luta pela justiça social no centro da missão evangelizadora.
Mais recentemente, na encíclica Magnifica Humanitas (2026), Papa Leão XIV afirmou que “o trabalho não é simplesmente um instrumento; exprime e eleva a dignidade de nossas vidas”. O documento, publicado em 25 de maio de 2026, aborda especificamente a proteção dos trabalhadores diante das transformações tecnológicas e econômicas, reafirmando que toda introdução de automação deve ser acompanhada de medidas verificáveis de proteção às pessoas (cf. §§ 148-155).
Há uma passagem no Evangelho de Marcos que fala sobre o exercício do poder. Jesus reúne os discípulos e diz:
“Sabeis que os que são considerados chefes das nações as dominam, e os seus grandes as oprimem. Não é assim entre vós: pelo contrário, quem quiser tornar-se grande entre vós, será o vosso servo” (Marcos 10,42-44).
A referência não é a liderança como identidade e essa virada tem consequências práticas para o modo de conduzir uma equipe, de dar um retorno sobre uma entrega, de lidar com um colega que irrita ou decepciona. Dar um feedback humilhante em público não é firmeza; isolar um funcionário porque ele votou diferente do seu pensamento não é gestão, assim como tratar um colega com desdém porque ele errou não é correção. São formas de exercer poder sobre o outro como se ele fosse um obstáculo ou um meio, e não uma pessoa.
A dignidade que a Igreja reconhece em cada trabalhador não desaparece diante do conflito, do erro ou da diferença política, mas é anterior a tudo isso. Exatamente por isso que qualquer ambiente de trabalho precisa ter como ponto de partida a pergunta que Jesus colocou aos seus: quem entre nós serve ao outro?
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